| ANALIZA STRATEGICA |
|
Pasiune versus dependenta de munca (workaholism).
Unde e granita? (partea II) |
|
 |
Spuneam
in prima parte a articolului ca una din provocarile
managerilor este aceea de a reduce dependenta
de munca a angajatilor si de a pastra in acelasi
timp motivatia, angajamentul si productivitatea
acestora.
Si ca uneori cele doua se pot confunda pentru
ca unii manageri considera ca a munci foarte
mult inseamna daruire si pasiune si atunci
isi incurajeaza angajatii in acest sens.
Pe baza unui studiu al The Ken Blanchard Companies,
derulat pe timp de cativa ani, ne-am uitat
la factorii care ar putea sa influenteze pasiunea
angajatilor pentru locul de munca si cum putem,
prin cateva intrebari simple, sa ne facem
o idee rapida despre cat de motivati si loiali
sunt angajatii nostri.
In continuare ne vom uita la cauzele dependentei
de munca si la cum poate fi ea abordata din
perspectiva manageriala. Si pentru ca tot
am facut referire la aceasta perspectiva,
as intreba managerii care citesc acest articol:
care credeti ca este cauza principala pentru
care angajatii raman intr-o companie si sunt
motivati sau pleaca dintr-o companie cautand
un alt mediu de lucru?
Am fost curios sa aflu acest raspuns dincolo
de studii internationale si nationale care
mi-au cazut in mana si care afirmau in esenta
cam acelasi lucru: indiferent cati bani primesti
(cu exceptia unui salariu la limita supravietuirii),
relatia profesionala cu managerul direct este
factorul care influenteaza decisiv. O perioada
de timp am crezut, la fel ca si alti colegi,
ca in Romania noi suntem diferiti (asta probabil
ca un fel de justificare facila) si ca la
noi salariul este factorul cheie care tine
oamenii intr-o companie.
Investigand acest aspect la unii dintre clientii
nostri si fara a avea pretentia ca am facut-o
in modul cel mai riguros cu putinta, am descoperit
un adevar care tine mai mult de realitate,
de bun simt si transcede lumea cifrelor: cand
ai parte de un manager care nu are incredere
in tine, te verifica frecvent sau chiar te
directioneaza fara sa vada ca tu stii ce ai
de facut, nici salariul nu mai merita efortul
de a-l suporta.
Obisnuiesc ca in sesiunile de leadership training
pe care le tin sa lansez aceasta intrebare
participantilor si sa verific cu ei: cati
dintre cei din sala si-au schimbat locul de
munca in trecut din cauza relatiei profesionale
proaste cu managerul lor. Pana acum am primit
confirmari in peste 70 % din situatii.
Dar de ce conteaza atat de mult aceasta relatie
profesionala in conditiile in care vorbesc
in acest articol de pasiune si dependenta
de munca? Din punctul meu de vedere, o relatie
profesionala sanatoasa cu managerul direct
poate contribui in mod esential la cresterea
pasiunii si motivatiei unui angajat iar reversul
acestei relatii poate sustine – alaturi de
alte cauze - aparitia dependentei de munca.
Consider ca stilul de lucru al managerului
influenteaza atitudinea angajatilor fata de
locul de munca. Si cum in Romania constat
ca in acest moment apar din ce in ce mai frecvent
tendinte competitive si/sau perfectioniste
in cultura organizationala a unei companii,
e usor de vazut care va fi atitudinea angajatilor
care au un asemenea manager. Cum reactionezi
cand managerul tau direct iti aminteste mereu
ca trebuie sa fii cel mai bun sau ca trebuie
sa faci lucrurile foarte bine? Te conformezi,
nu? Si asta inseamna fie un volum de munca
mai mare fie mai multa energie investita pentru
realizarea aceleiasi sarcini (insa asigurandu-te
ca nu ai gresit).
Am avut ocazia sa lucrez si in proiecte de
analiza a unor culturi organizationale pentru
unii dintre clientii nostri si am realizat
cat de usor poate un manager sa influenteze
atitudinea angajatilor sai prin felul in care
incurajeaza anumite comportamente. Iar uneori
nici nu e nevoie ca aceasta incurajare sa
fie verbala. Prin urmare, daca vreau sa vad
o sursa a dependentei de munca, m-as uita
la managerul angajatilor respectivi si la
felul in care isi conduce oamenii, pentru
ca pana la urma, el e modelul.
Vad insa ca in destul de multe companii, in
loc de pasiune avem dependenta. Vad seara
oameni care pleaca foarte obositi catre casa,
vad tineri care nu se lauda cu ce fac ci din
contra, se plang de faptul ca au mult de munca
sau ca nu reusesc sa isi gaseasca timp pentru
ei. Si frecvent conversatiile ajung in punctul
mioritic: "asta e, ce sa-i faci?".
Cu alte cuvinte, asta e, am acceptat sa fiu
sclavul muncii, desi imi dau seama ca unele
lucruri se fac gresit, dar ce pot sa fac?
Sa ma duc si sa ii arat sefului meu ca a gresit?
Sau sa insist in conditiile in care mi s-a
refuzat o idee prima data?
Raspunsul meu la aceste intrebari este: daca
vrei sa ai viata personala, daca vrei sa iti
aduci aminte peste ani ca ai trait (cu adevarat),
daca vrei sa ai si alte amintiri in afara
de monitorul calculatorului si biroul tau,
DA! E cazul sa provoci mai mult status-quo-ul.
Pentru mine, situatia de mai sus, in care
un angajat realizeaza ca munceste mult si
nu e sanatos sau isi da seama ca ceva nu e
in regula in relatia cu managerul sau si vrea
sa produca o schimbare are trei variante de
actiune:
• renunti complet, iti dai
demisia si iti cauti alta companie
unde sa poti lucra asa cum iti place si
in felul acesta iti pastrezi sanatatea mintala
(si eu am facut acest gest la un moment
dat considerand ca e mai important sa lucrez
intr-un mediu in care sa imi pot exprima
ideile liber decat sa raman intr-un sistem
unde trebuia sa fiu conventional ca sa nu
supar pe altii)
• ramai in companie si nu te
dai batut pe principiul daca te
da afara pe usa intri pe geam si insisti
pana cand ai sustinerea necesara sau obtii
ceea ce iti doresti (aceasta atitudine
are riscurile ei si nu toata lumea e dispusa
sa isi asume riscul insa pana la urma nu
poti sa ai succes daca nu risti)
• a treia varianta este cea in care
accepti situatia si "asta
e" devine sloganul cheie sau, cum imi
place mie sa spun, ar trebui sa faci ceea
ce ar face o persoana care ar cadea de pe
un zgarie-nori fara posibilitatea de a se
salva: "Enjoy the flight!" ("Savureaza
zborul!") (asta mi se pare destul
de greu de acceptat de catre unii conationali,
mai ales ca influenta balcanica ii face
sa comenteze mereu impotriva unui sistem
pe care l-au acceptat dar pe care nu au
curajul sa il schimbe)
Un trainer imi spunea recent ca unul din programele
de comunicare pe care le livreaza nu tinteste
sa dezvolte abilitatile participantilor de
a comunica mai bine cu alti ci sa ii faca
sa se inteleaga pe ei si sa lucreze in primul
rand cu ei insisi. Si ca multi participanti
vin la acel curs cu asteptarea de a invata
tehnici de manipulare a celorlalti si pleaca
intelegandu-se mai bine pe ei si dandu-si
seama unde au ei de lucru in primul rand.
Imi dau seama ca un principiu similar se aplica
si in cazul pasiunii sau dependentei de munca.
Ce poti sa faci ca manager cand iti dai seama
ca angajatii tai nu sunt motivati, entuziasti
si pasionati de ceea ce fac sau ca nu intentioneaza
sa ramana in acea companie prea mult timp?
E semnalul de alarma ca ceva in stilul tau
de lucru, ca manager, nu functioneaza. Solutia:
fa-ti o diagnoza a stilului de leadership,
cere feedback tip 360 grade de la toti cei
cu care interactionezi frecvent pentru a vedea
ce e de schimbat.
Sau poate ca in cultura companiei din care
faci parte, se incurajeaza tacit sau pe fata
comportamente care ii determina pe oameni
sa fie conventionali si sa isi "asigure
spatele" in loc sa fie preocupati sa
obtina rezultate excelente si sa isi asume
riscuri. Si atunci e bine sa iti aduci aminte
de cele 3 variante pe care le ai la indemana,
daca iti dai seama ca trebuie schimbat ceva:
renunti si pleci, te
lupti pana reusesti sau accepti
situatia si taci ("Enjoy the flight!").
Rares Manolescu
Senior Manager
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Recomanda acest newsletter prietenilor tai
|
|
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
|
Human Invest este o companie din Liga Superioara in arena serviciilor de training si consultanta in dezvoltare organizationala, prezenta pe piata romaneasca din 1998.
Suntem recunoscuti pentru conceperea si implementarea programelor care ofera managerilor o experienta autentica de imbunatatire a performantelor lor de leadership, ajutand astfel multe companii sa fie din ce in ce mai angajate sa furnizeze un serviciu excelent clientilor lor.
|
|
|
|
|
|
|
