| ANALIZA STRATEGICA |
|
| Provocarile anului 2008 |
|
 |
Care sunt provocarile cele mai importante pe care managerii si presedintii de companii le vad in 2008? Cum intentioneaza sa reactioneze companiile in fata noilor provocari aduse de finalul lui 2007 si inceputul lui 2008 (criza financiara americana)?
Parcurgand a sasea editie a unui studiu realizat de catre compania Ken Blanchard la care au raspuns peste 1.800 de presedinti de companii, directori si manageri din toata lumea, concluziile sunt cel putin provocatoare daca ne uitam la tendintele din ultimii ani si la modificarile din ultima perioada.
Cel mai evident efect este incetinirea ritmului de dezvoltare economica pe fondul crizei financiare si a cresterii pretului petrolului, in ciuda unui inceput de an 2007 promitator. Impactul asupra companiilor a inceput sa fie simtit la nivelul aparitiei conditiilor economice in deteriorare ca factor principal de influenta, pe langa presiunea competitorilor si a cresterii business-ului. In acelasi timp managementul apreciaza ca nivelul de echipare al angajatilor este scazut comparativ cu asteptarile angajatorilor sau cu cerintele salariale ale acestora. Efectul se vede in cresterea nivelului de resurse investite in pregatirea angajatilor pentru a putea performa la nivelul dorit de companie. In plus, o alta provocare mentionata intre primele 5 cele mai importante este legata de schimbarea sau adaptarea culturii organizationale la ritmul de business.
De ce mi se pare interesanta aparitia acestui factor acum? Daca ne uitam la contextul economic actual si la faptul ca ne indreptam tot mai repede catre acea societate de surplus despre care autorii cartii Funky Business (Kjell Nordstrom si Jonas Ridderstrale) spuneau ca va produce un numar continuu crescator de bunuri similare la preturi similare avand caracteristici similare, vandute unui numar din ce in ce mai mare de consumatori similari ca dorinte si profil, atunci vedem ca nu suntem departe de un asemenea moment. Iar reactia companiilor este aproape imediata: adaptarea la noile conditii in care trebuie sa produci rezultate cel putin la fel de bune dar cu resurse mai putine si intr-un timp mai scurt. Schimbarea sau adaptarea culturii organizationale tinteste in acest moment sa ofere acea diferentiere pe piata fortei de munca pentru a atrage oameni talentati si pentru a sustine dezvoltarea companiei in directia unicitatii. Daca vor reusi sau nu companiile sa faca acest pas, vom vedea in viitor.
Provocari Organizationale Majore
|
Tema |
2003 |
2004 |
2005 |
2006 |
2007 |
2008 |
| 1 |
Presiunea competitorilor |
71% |
67% |
63% |
60% |
65% |
63% |
| 2 |
Conditiile economice actuale |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
61% |
| 3 |
Crestere si dezvoltare* |
n/a |
n/a |
n/a |
53% |
60% |
59% |
| 4 |
Angajati slab pregatiti |
34% |
34% |
39% |
43% |
51% |
50% |
| 5 |
Schimbarea culturii organizationale |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
48% |
| 6 |
Razboiul preturilor |
45% |
39% |
38% |
34% |
41% |
36% |
| 7 |
Inovatia |
46% |
45% |
41% |
41% |
48% |
35% |
| 8 |
Evolutia tehnologica |
31% |
32% |
30% |
29% |
30% |
31% |
| 9 |
Reglementari noi |
29% |
27% |
30% |
28% |
29% |
24% |
| 10 |
Schimbari la nivel mondial* |
n/a |
n/a |
n/a |
22% |
24% |
22% |
| 11 |
Consolidarea domeniului de activitate |
18% |
20% |
14% |
13% |
12% |
13% |
| 12 |
Etica si responsabilitate sociala candidati talentati |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
13% |
| 13 |
Protejarea mediului inconjurator |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
9% |
* Au fost introduse doar in 2006 si 2007
Provocarile pentru echipele de management si in special cele de top management se cristalizeaza in jurul aceleiasi teme a diferentierii intr-un mediu tot mai concurential in care lupta pentru supravietuire sau pentru succes capata forme bizare sau atipice insa corelata puternic si cu retentia angajatilor valorosi.
Surprinzator pentru acest an este aparitia pe primul loc a nevoii de motivare a angajatilor, probabil ca masura ce poate asigura o crestere mai sustinuta a productivitatii decat ar face-o doar reducerea costurilor.
A doua in topul provocarilor este gestionarea schimbarilor, ceea ce ne duce la concluzia ca din ce in ce mai multi manageri se simt responsabili de felul in care procesele de schimbare sunt implementate in companie dar si de cat de bine sunt ajutati oamenii sa treaca prin schimbarile respective. Un alt aspect spectaculos este aparitia unei noi provocari in primele 5 care pana acum ceva timp parea a fi un concept intelectual frumos: comunicarea misiunii, viziunii si a valorilor companiei catre angajati.
Este fascinant sa observam cum managerii sesizeaza importanta concentrarii eforturilor pe aspectul care conteaza pana la urma cel mai mult atunci cand vrei sa ai succes: oamenii. Si pentru asta, e nevoie de multa energie alocata pentru a-i inspira, a-i motiva si a-i face sa traga la fel de mult ca si tine (ca manager) pentru compania unde lucreaza.
In final nu este de neglijat aparitia pe lista de provocari a ultimelor categorii care ne dau un indiciu despre directia in care ne indreptam si pe care managerii o sesizeaza foarte clar: alinierea culturii cu strategia, scaderea numarului de candidati talentati, managementul echipelor virtuale si intelegerea diferentelor dintre generatii.
Provocari pentru Top Management
|
Tema |
2003 |
2004 |
2005 |
2006 |
2007 |
2008 |
| 1 |
Motivarea angajatilor |
47% |
48% |
48% |
53% |
54% |
58% |
| 2 |
Gestionarea schimbarilor |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
55% |
| 3 |
Dezvoltarea potentialilor lideri |
74% |
58% |
58% |
63% |
64% |
53% |
| 4 |
Selectarea si retentia angajatilor valorosi |
55% |
55% |
53% |
57% |
62% |
50% |
| 5 |
Comunicarea misiunii, viziunii si a valorilor |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
39% |
| 6 |
Reducerea costurilor |
58% |
49% |
50% |
45% |
43% |
38% |
| 7 |
Loialitatea clientilor |
46% |
45% |
41% |
41% |
48% |
38% |
| 8 |
Alinierea culturii cu strategia |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
37% |
| 9 |
Inovarea continua |
32% |
31% |
32% |
36% |
25% |
29% |
| 10 |
Planul de succesiune |
48% |
36% |
34% |
42% |
38% |
27% |
| 11 |
Flexibilitatea/adaptabilitatea angajatilor |
39% |
44% |
35% |
39% |
25% |
22% |
| 12 |
Scaderea numarului de candidati talentati |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
18% |
| 13 |
Managementul echipelor virtuale |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
11% |
| 14 |
Intelegerea diferentelor dintre generatii |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
11% |
Asadar, care e imaginea acestui an prin ochii catorva mii de manageri din intreaga lume si, de fapt, care e directia catre care ne indreptam? Se vede la orizont o lupta tot mai puternica pentru diferentierea intre companii insa nu doar la nivelul produselor sau serviciilor ci si la nivel de cultura organizationala.
Energia va fi investita si mai mult decat acum in gestionarea resurselor umane, mai precis in atragerea talentelor de pe piata - de pe o piata in scadere insa - si in dezvoltarea acestor angajati care se pare ca pot contribui mult mai bine la cresterea profitabilitatii decat ar face-o reducerea costurilor.
Ne indreptam catre lucrul cu echipe virtuale/la distanta, de fapt ne indreptam la nivelul marilor corporatii catre externalizarea anumitor functiuni de business dar cu pastrarea poate a managementului.
Ne asteapta o schimbare a mentalitatii in ceea ce priveste integrarea noii generatii - generatia Y - intr-un sistem care nu era foarte obisnuit cu schimbarile dese sau cu mobilitatea excesiva. O parte a acestui „front" se pare ca este mai degraba retentia angajatilor decat retentia clientilor, in ideea ca o echipa de angajati motivati poate contribui mult mai bine la cresterea afacerii.
Ne indreptam de fapt catre un viitor mai alert si mai instabil pe piata fortei de munca insa mai provocator pentru mentalitatea cu care suntem obisnuiti acum sa lucram. Intram, de fapt, in era generatiei Y din foarte multe puncte de vedere.
Rares Manolescu,
Senior Manager
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Recomanda acest newsletter prietenilor tai
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Human Invest este o companie din Liga Superioara in arena serviciilor de training si consultanta in dezvoltare organizationala, prezenta pe piata romaneasca din 1998.
Suntem recunoscuti pentru conceperea si implementarea programelor care ofera managerilor o experienta autentica de imbunatatire a performantelor lor de leadership, ajutand astfel multe companii sa fie din ce in ce mai angajate sa furnizeze un serviciu excelent clientilor lor.
|
|
|
|
|
|
|
