| ANALIZA STRATEGICA |
|
| Cum stim cand un program de training isi merita banii si cand nu? |
|
 |
Una din intrebarile exprimate mai des sau mai rar de cei care cumpara sau consuma programe de training este: "Cum pot afla daca aceasta sesiune de training si-a meritat banii?" Adevaratele raspunsuri sunt insa in functie de persoana caruia ii adresezi aceasta intrebare!
Am incercat sa analizez criteriile de evaluare pe care le-au avut cei cu care am lucrat si de care a depins, intr-un fel sau altul, realizarea programului, indiferent de pozitia pe care au avut-o acestia in proiect: unii au fost in departamentele de achizitii, multi erau managerii care isi trimiteau subordonatii in sala de curs, altii aveau calitatea de participant, au fost insa implicati si manageri de resurse umane sau directori generali!
Concluzia pe care am tras-o: cred ca fiecare dintre ei ar avea alt raspuns, dar cu toti au un cuvant important de spus si care trebuie ascultat, daca suntem interesati sa stim cum sa evaluam investia facuta in training.
1. Departamentele de achizitii au, de obicei, o lista scrisa de criterii ponderate in urma carora decid cand un program de training poate fi cumparat, cand isi merita banii si cand nu. Au la dispozitie bugete si criterii relative rigide, iar recomandarile departamentelor de resurse umane joaca un rol mai mare sau mai mic, in functie de companie. Pentru aceste departamente, un program isi merita banii, daca a reusit sa se incadreze cel mai bine in diversele constrangeri si asteptari existente in context.
2. Managerii ai caror subordonati participau la sesiuni de training urmareau sa vada imediat dupa curs un nivel superior al cunostintelor, abilitati mai bune, performante directe vizibile usor sau ca programul a contribuit la unul din obiectivele aflate pe agenda lor personala, impartasit sau nu cu furnizorul.
3. Participantii evalueaza calitatea si relevanta unui training in functie de gradul de aplicabilitate practica a tehnicilor pe care le exerseaza in sala, de preocuparea si atentia trainerului de a le asculta problemele personale cu care se confrunta la munca, de raportul intre timpul alocat intre dezbateril si prezentarea unor variante de solutii.
4. Asa cum am vazut eu, managerii de resurse umane sunt foarte interesati de brandul trainerului, reputatia si claritatea instrumentelor de lucru, flexibilitatea si reactivitatea furnizorului in procesul de pregatire a programului sau dupa program, de calitatea materialelor folosite in curs sau de notele date cursului in formularele de feedback.
5. Managementul superior, directorii generali, compara mereu randamentul investitiilor financiare facute in training cu randamentul altor investitii, dar pe indicatori specifici, precum: retentia si fluctuatia de personal, indicatori de satisfactie si productivitate individuala, contributia la alinierea organizationala sau sprijinirea unor initiative si prioritati strategice déjà existente in companie. Exista insa si companii care, parte a culturii organizationale, pur si simplu si-au facut o prioritate din a-si dezvolta si pregati angajatii, fara sa fie foarte rigurosi in evaluarea investitiei facute in training.
Este evident ca, intr-un astfel de context, cu asteptari atat de diverse, un program de training va fi perceput ca "isi merita banii" in functie de interlocutor, nevoile si obiectivele sale specifice.
As vrea insa sa sugerez cumparatorilor si consumatorilor de training si cateva aspecte care ar asigura un nivel superior al investitiei facute in astfel de programe:
1. Faceti-va bine temele: identificati-va riguros nevoile si obiectivele, si asigurati-va ca trainingul pe care il cumparati sau in care participati este cea mai potrivita solutie (de multe ori nu este!).
2. Daca cunoasteti mai putin programul de training pe care doriti sa-l cumparati sau la care vreti sa participati, verificati in detaliu CUM acesta atinge obiectivele si nevoile specifice pe care vi le-ati stabilit.
3. Cautati programe simple, care si-au dovedit in timp valoarea si utilitatea: evitati improvizatiile sau "personalizarile" facute pe fuga, de forma si neverificate in viata de business de zi cu zi. Cautati programe care sa fie solutii consistente si cu impact pentru intreaga companie.
4. Asigurati-va ca in sala sunt doar persoane care doresc si au fost de acord, impreuna cu managerul lor direct, ca programul cu acea tema ii va ajuta sa-si imbunatateasca performanta in zona respectiva. Astfel puteti evita atat cresterea absenteismului de la cursuri, cat si lipsa de preocupare a participantilor de a pune in practica, dupa curs, cele invatate.
5. Daca trainerul este o persoana mai putin cunoscuta (sau programul este unul de care nu ati mai auzit), verificati, ca intr-un interviu, expertiza acestuia in domeniu in care sustine programul: ce exemple foloseste, ce legaturi face cu viata de business reala a participantilor, de ce a ales o sesiune inaintea alteia si nu invers, daca "vorbeste limba" participantilor, etc.
6. Asigurati-va ca managerii directi ai participantilor sunt la curent cu continutul programului de training, ii incurajeaza si supervizeaza pe subordanatii directi cand acestia incearca sa puna in practica lucruri invatate la curs.
7. Verificati ce instrumente si mijloace simple si practice ofera programul pentru a-i asista si ajuta concret pe participanti, dupa finalizarea cursului, sa exerseze si sa deprinda cele invatate.
8. Pentru un impact cat mai mare, cautati programe consistente care se concentreaza doar pe unul-doua concepte odata, simplu de conectat intre ele, si evitati o diversitate mare a subiectelor si temelor in acelasi program.
9. Datorita contextului actual de business foarte "agitat", asigurati o comunicare interna clara si repetata a scopului si obiectivelor programului derulat, ce prioritati strategice sustine si ajutati-i pe managerii programelor de training astfel incat sa asigure o "vanzare" interna cat mai buna.
10. Pentru succesul programelor, dezvoltati o responsabilitate comuna puternica, a managementului companiei, a departamentului de resurse umane, a furnizorului de training, a participantului si a sefului direct al acestuia. Altfel - lipsa de angajament a cel putin unuia dintre "actorii" de mai sus va atrage o pierdere sigura a unei parti a resurselor investite, in termeni de bani, energie, timp sau credibilitate.
Sper ca observatiile mele de mai sus sa va ajute sa alegeti mai bine programele care trebuie implementate si sa va asigure o valoare mai mare a investitiei in training!
Viorel Panaite
Partner |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Recomanda acest newsletter prietenilor tai
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Human Invest este o companie din Liga Superioara in arena serviciilor de training si consultanta in dezvoltare organizationala, prezenta pe piata romaneasca din 1998.
Suntem recunoscuti pentru conceperea si implementarea programelor care ofera managerilor o experienta autentica de imbunatatire a performantelor lor de leadership, ajutand astfel multe companii sa fie din ce in ce mai angajate sa furnizeze un serviciu excelent clientilor lor.
|
|
|
|
|
|
|
